Автор: Николай Такиев

Тагове: #accounting #finance #payments #taxes

Актуално към 17.07.2023 г.

Изпитателният срок е важен елемент от съдържанието на всеки един трудов договор. Много често обаче не успяваме да разберем каква е целта и функцията на изпитателния срок и какви права дава той на страната по трудовия договор, в чиято полза е уговорен.

В тази статия ще изясним каква е същността на изпитателния срок, в чия полза може да се уговаря той, кога изпитателният срок се прекъсва и каква е максималната му продължителност при различните видове трудови договори.

1. КАКВО ПРЕДСТАВЛЯВА ИЗПИТАТЕЛНИЯТ СРОК?

Трудовото ни законодателство дава възможност на страните по трудовия договор (работодател и работник/служител) да проверят дали действително желаят да запазят трудовото правоотношение помежду си за по-продължителен период.

Към момента на сключване на трудовия договор трудовото правоотношение очевидно е желано както от работодателя, така и от работника или служителя, но са известни немалко случаи от практиката, при които скоро след сключване на трудовия договор да се окаже, че назначеното лице не се справя добре или не харесва работата си. 

Именно поради тази причина, законодателят е предвидил правната възможност, още при сключването на договора, в него да се уговори така наречената клауза за изпитване (изпитателен срок), т.е. временно да се осигури един по-облекчен ред за прекратяване на трудовото правоотношение.

Предназначението на изпитателния срок е от една страна работодателят да провери годността на работника да изпълнява възложената му работа, а от друга страна служителят да провери дали тази работа е подходяща за него.

Важно е да се отбележи, че изпитателният срок е модалитет (условие) по трудовия договор. Той има характер на предварителен договор и затова не може да притежава самостоятелно правно значение. При сключването му трябва да се посочи какъв е окончателно сключения трудов договор – безсрочен или срочен трудов договор.

Изпитателният срок в трудовите договори е уреден нормативно в разпоредбите  на чл. 70 и чл. 71 от Кодекса на труда (КТ). 

За да бъде уговорена клауза за изпитване е необходимо в числовата референция на трудовия договор да се посочи изрично, че трудовият договор се сключва „във връзка с чл. 70, ал. 1 от КТ“. 

Важно е да отбележим, че според практиката на ВКС, когато не изрично посочена референцията към чл. 70, ал. 1 от КТ, клаузата за изпитване е невалидна.

Изпитателният срок може да се уговаря в полза на работодателя, в полза на работника/служителя или в полза и на двете страни. 

Смисълът на изпитателния срок е, че страната. в чиято полза е уговорен, има право по всяко време да прекрати действието на трудовия договор без да се налага да мотивира решението си и без да дължи обезщетение или предизвестие на другата страна. Достатъчно е ясно и безусловно да заяви волята си. Това решение не подлежи на съдебен контрол за законосъобразност, защото произтича от волята на страните по договора.

Когато изпитателният срок е уговорен в полза на работодателя:

Най-често срещаната хипотеза в практиката е изпитателният срок да се уговаря в полза на работодателя. Така той има възможност да провери дали новоназначения служител притежава необходимите качества за изпълнението на възложената му работа.

До изтичането на изпитателния срок работодателят има правото да прекрати трудовото правоотношение без да се мотивира за решението си. Това негово решение не подлежи на съдебен контрол за законосъобразност, което означава, че през периода на изпитателния срок служителят няма никаква защита от прекратяването на договора.

Важно е да се отбележи, че в хипотезата, при която изпитателният срок е уговорен в полза на работодателя, служителят е длъжен да спази всички задължителни изисквания на Кодекса на труда, ако желае да прекрати трудовия си договор – например да спази уговореното предизвестие за прекратяване на договора.

Когато изпитателният срок е уговорен в полза на работника/служителя:

Това е доста по-рядко срещана хипотеза в практиката, но въпреки това е изцяло в съответствие със закона. При нея трудовият договор може да бъде прекратен едностранно и без мотиви от страна на служителя, без да е необходимо същият да спазва договореното предизвестие в договора.

От друга страна, ако работодателят желае да прекрати трудовото правоотношение, той е длъжен да спази всички задължителни изисквания на Кодекса на труда.

Когато изпитателният срок е уговорен в полза и на двете страни:

Третата възможна хипотеза е изпитателният срок да бъде уговорен в полза и на двете страни. В този случай всяка от страните има правната възможност да прекрати едностранно и без мотиви трудовия договор в рамките на срока на изпитване.

Важно е да се отбележи, че когато в трудовия договор не е изрично упоменато в чия полза е уговорен изпитателният срок, то следва да се приеме, че същият е в полза и на двете на страни.

2. КАКЪВ Е СРОКЪТ НА КЛАУЗАТА ЗА ИЗПИТВАНЕ?

Както споменахме и по-горе, функцията на изпитателния срок е временно да се осигури по-облекчен ред за прекратяване на трудовото правоотношение за страната, в чиято полза е уговорен.

При безсрочните трудови договори (чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ) максималният срок на изпитване е до 6 месеца. Ако в трудовия договор не е изрично упоменат какъв е периодът на срока за изпитване, следва да се приеме, че същият е 6 месеца.

При срочните трудови договори (чл. 67, ал. 1, т. 2 от КТ), когато за работата е определен срок, който е по-кратък от 1 година – срокът за изпитване е до 1 месец. За останалите срочни трудови договори, които са сключени за период по-дълъг от 1 година, максималният срок на изпитване е 6 месеца. Тук също, ако в договора не е изрично упоменато какъв е периодът на срока на изпитване, следва да се приеме, че същият е 6 месеца, респективно 1 месец за срочните трудови договори до 1 година.

След изтичане на първоначалния уговорен изпитателен срок, той не може да се удължава дори и неговият срок да е бил по-кратък от максимално допустимия.

Например, ако при сключване на трудовия договор е уговорен 3-месечен изпитателен срок, то след изтичането на този срок, той не може да бъде удължен дори и със съгласието на другата страна.

Важно е да се отбележи, че срокът на изпитване започва да тече от датата на фактическото постъпване на работа от работника/служителя. Това е много важно уточнение, тъй като в практиката често се случва да е налице значителен период от време между датата на сключване на трудовия договор и датата на фактическото постъпване на работника/служителя.

Това е така, тъй като предназначението на изпитателния срок е той да бъде използван за проверка, а това може да стане, когато работникът/служителят е започнал изпълнението на трудовия договор с постъпване на работа.

Практически пример 1:

Трудов договор е сключен на 10.02.2023 г. със 6-месечен срок за изпитване, уговорен в полза на работодателя. Служителят постъпва на работа на 15.03.2023 г.

От коя дата започва да тече срокът на изпитване?

След като служителят е постъпил на работа на 15.03.2023 г., то от тази дата започва да тече изпитателния срок. 

3. КАК СЕ ОПРЕДЕЛЯ КРАЙНАТА ДАТА НА ИЗПИТАТЕЛНИЯ СРОК?

Обикновено в практиката изпитателният срок се уговаря в брой месеци. Когато даден срок следва да се брои в месеци, съгласно чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец.

Практически пример 2:

Служител постъпва на работа на 15.03.2023 г. Съгласно сключения трудов договор изпитателният срок е уговорен в полза на работодателя и е за срок от 6 месеца.

На коя дата изтича изпитателният срок?

Следвайки правилото на чл. 72 от ЗЗД, при равни други условия, в разглеждания пример изпитателният срок ще изтече на 15.09.2023 г. Това означава, че последният ден от изпитателния срок е 14.09.2023 г.

4. В КОИ СЛУЧАИ СЕ ПРЕКЪСВА СРОКЪТ НА ДЕЙСТВИЕ НА ИЗПИТАТЕЛНИЯ СРОК

Срокът за изпитване, уговорен в трудовия договор, включва само реално отработеното време. В този смисъл изпитателният срок се прекъсва и не тече през периодите на отсъствие на работника/служителя, независимо каква е причината за отсъствието (отпуск, временна неработоспособност, самоотлъчка и т.н.).

Когато по време на изпитателния срок работникът/служителят е отсъствал от работа, изпитателният срок се удължава с толкова работни дни, с колкото работникът не се е явявал на работа поради своето отсъствие и съответно не е изпълнявал трудовите си функции. Това е така, защото само в процеса на реалното престиране на работна сила може да се провери годността на работника да изпълнява възложената му работа.

Практически пример 3:

Служител постъпва на работа на 15.03.2023 г. Съгласно сключения трудов договор изпитателният срок е уговорен в полза на работодателя и е за срок от 6 месеца. 

През периода на изпитателния срок, служителят е бил в отпуск поради временна неработоспособност (т.нар. болничен) 4 работни дни.

На коя дата изтича изпитателният срок?

След като служителят постъпва на 15.03.2023 г. година, то в общия случай изпитателният срок изтича на 15.09.2023 г. (петък). Това означава, че последният ден от изпитателния срок е 14.09.2023 г.

Поради факта, че служителят е бил в болничен 4 работни дни през периода на изпитателния срок, то в случая срокът ще изтече с 4 работни дни по-късно или на 21.09.2023 г. (четвъртък). Това означава, че последният ден от изпитателния срок ще бъде 20.09.2023 г. (сряда).

5. ВЪЗМОЖНО ЛИ Е ПОВТОРНО УГОВАРЯНЕ НА ИЗПИТАТЕЛЕН СРОК?

Кодексът на труда изрично забранява да се уговаря повторно изпитателен срок с един и същи служител, за една и съща работа при един и същи работодател.

Най-често срещано в практиката е да се уговаря нов изпитателен срок с даден служител, когато работодателят променя неговата длъжност в предприятието. Тук е важно да отбележим, че това е допустимо, доколкото работодателят има необходимост да провери годността на служителя по отношение на новата длъжност само при условие, че новата заемана длъжност предполага различна по естеството си трудова функция.

Привидната промяна само на длъжността или кодът на длъжността по НКПД не е достатъчно условие, за да може да се уговори нов изпитателен срок, ако трудовата функция, която служителят ще изпълнява е същата както на предходната длъжност.

Трудовата функция за новата длъжност следва да бъде описана посредством нова длъжностна характеристика, която да описва новите задължения и задачи, които работникът/служителят ще изпълнява.

При промяна на длъжността, когато за новата позиция ще се уговаря нов изпитателен срок, е необходимо да се сключи допълнително споразумение, в което да бъде посочена референцията „във връзка с чл. 70, ал. 1 от КТ“. 

Друга често срещана хипотеза в практиката, за която ВКС се е произнесъл с Решение 26/28.02.2018 г. по гр. д. 2545/2017, гражданска колегия е, че само формалната смяна на работодател, който има същите собственици на капитала, седалище и адрес на управление, представители и управители, сключили стария и новия трудов договор, не е основание за уговаряне на нов изпитателен срок, ако характерът на работата се запазва.

Това н практика означава, че ако един работодател, който има регистрирани на свое име две ЕООД-та, които са на един и същи адрес и с един и същ управител, не може да договаря нов изпитателен срок със служител, който формално бива преместен от едното ЕООД в другото ЕООД за изпълняване на една и съща по естеството си работа.